Dokumentation - "Interkulturalität - Differenz - Vielfalt", 7. Juli 2003 [pdf, 49 S., 180 KB]

Eröffnungsrede

von Ralf Fücks, Vorstand der Heinrich Böll Stiftung

Die multiethnische und multikulturelle Gesellschaft ist bekanntlich kein harmonisches Kaffeekränzchen, sondern eine chancen- und konfliktreiche Veranstaltung. Zurzeit stehen eher die Reibungspunkte im Mittelpunkt der öffentlichen Aufmerksamkeit. Wir wollen uns in unserem neuen Programmschwerpunkt stärker mit den Chancen und Potenzialen beschäftigen. Die aktuelle politische Debatte um die Ausgestaltung der Einwanderungsgesellschaft Deutschland dreht sich vor allem um die unerledigten Baustellen eines modernen Zuwanderungsgesetzes und des von der Europäischen Union angestoßenen Antidiskriminierungsgesetzes.

Aber reicht das aus, um in einer modernen Gesellschaft die Entfaltungsmöglichkeiten des Einzelnen unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Religion zu gewährleisten und die uneingeschränkte Teilhabe an Rechten und Ressourcen der Gesellschaft zu ermöglichen? Dafür sind vermutlich weiter reichende, kreativere Formen der politischen und ökonomischen Partizipation nötig. Und dazu gehört auch die aktive Gestaltung von Vielfalt – auf Neudeutsch Diversity – auf allen Ebenen.

Die wichtigsten Impulse für Diversity-Management oder Equal-Opportunity haben ihren Ursprung in der US-amerikanischen oder britischen Gleichstellungspolitik: Stichworte wie affirmative action oder racerelations-act, die aus der Bürgerrechtsbewegung herrühren, kennen Sie alle. Diese Strategien haben zum Ziel, alle Formen von Diskriminierung, die auf der Basis von ethischem Hintergrund, Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe oder Religion auftreten, zu bekämpfen und ein gesellschaftliches Klima zu schaffen, das sich positiv auf das Verhältnis zwischen Mehrheiten und Minderheiten auswirkt – und zwar sowohl im Großen und Ganzen der Gesellschaft als auch in ihren einzelnen Institutionen und Quartieren. Dafür werden Managementkonzepte benötigt, die das Potenzial und die Vielfalt der Gesellschaft erkennen und fruchtbar machen.

Stichwörter solcher Konzepte sind Diversity-Management, interkulturelles Management, Equal Opportunity, Equality Management usw. Sie sind in vielen institutionellen Managementstrategien der USA oder Großbritanniens fest verankert. Nicht zufällig waren es gerade die großen, global tätigen Unternehmen, die sich aktuell in den USA für die Beibehaltung von Affirmative-Action-Programmen an den Universitäten ausgesprochen haben – ein Konflikt, der gerade vor dem amerikanischen Supreme Court entschieden wurde –, weil diese dem Leitbild der Herausbildung einer multiethnischen Elite entsprechen. Manchmal sind Multis eben auch Vorreiter einer integrativen Kultur.

Unternehmen, die sich an Kunden aller Länder und Kulturen richten, müssen selbst eine von ethnischer und kultureller Vielfalt gezeichnete Corporate Identity entwickeln, um erfolgreich zu sein. Dieser Grundsatz lässt sich auch auf öffentliche Institutionen und Behörden in Einwanderungsgesellschaften übertragen. Wir brauchen mehr MigrantInnen in Entscheidungs- und Öffentlichkeitspositionen, in Bund, Ländern und Gemeinden, in Bildungseinrichtungen, im Gesundheitswesen oder in den Medien. Mittlerweile sind auch in Deutschland, vorwiegend in der Privatwirtschaft, aber auch in einigen öffentlich-rechtlichen Institutionen, Managementansätze festzustellen, bei denen Vielfalt, Kultur, Geschlecht oder Alter als positives und wichtiges Potenzial betrachtet und durch eigene Strategien erschlossen wird. VW zum Beispiel hat eine Beauftragte, die sich von „Frauenbeauftragte“ in „Beauftragte für Chancengleichheit“ umbenannt hat und direkt dem Vorstand des Konzerns unterstellt ist. Der WDR hat vor einigen Wochen einen unserer Kooperationspartner in Sachen Diversity in den Medien zum „Beauftragten für kulturelle Vielfalt“ ernannt und ihn mit Kompetenzen ausgestattet, um ein so genanntes Scouting nach versteckten Potenzialen mit einem interkulturellen Hintergrund zu betreiben. Erklärtes Vorbild ist dabei die BBC. Ein Vergleich zwischen BBC oder auch CNN mit ARD und ZDF zeigt, wie groß der Nachholbedarf in Deutschland ist.

Gleichzeitig gibt es eine Reihe von WissenschaftlerInnen, die sich mit diesen und ähnlichen Konzepten sowie mit der interkulturellen Kommunikation beschäftigt, die wichtige Fundamente solcher Arbeitskonzepte und Dialogformen sind. Deshalb sind wissenschaftliche Erkenntnisse und Debatten auch ein wichtiger Bestandteil unserer Dialogreihe. In der Heinrich-Böll-Stiftung ist das interkulturelle Management eine in der Satzung verankerte Gemeinschaftsaufgabe, um die Themen und die bereichsübergreifende Bedeutung dieser Herausforderung zu unterstreichen. Zu unseren personalpolitischen Grundsätzen gehört eine MigrantInnenquote von zehn Prozent der Belegschaft – ein Anspruch, der für alle Hierarchieebenen gilt, aber noch nicht auf allen Hierarchieebenen erfüllt ist.

Diese Veranstaltung war der Auftakt einer weiter reichenden und kontinuierlichen Aktivität der Stiftung auf diesem Feld. Wir wollen den Austausch von Ideen und Konzepten zum Themenkreis „Diversity – Interkulturelles Management“ mit einer eigenen Website und einer Veranstaltungsreihe befördern und ein Forum für eine aktive Gleichstellungspolitik anbieten. In unserem Dialogforum „Interkulturelles Management“ wollen wir weiterhin Fachleute aus der Praxis, WissenschaftlerInnen, Politikerinnen und Vertreterinnen von Wirtschaft und Gewerkschaften dazu einladen, über Erfahrungen, Methoden und Strategien zu diskutieren, um die Chancengleichheit in Betrieben und Institutionen voranzubringen. Dabei soll es stets um die Erörterung möglichst konkreter und praxisorientierter Fragen gehen. Ausdrücklich möchte ich mich bei Mekonnen Mesghena, der unsere Stabsstelle für Interkulturelles Management und Migrationspolitik inne hat, für die Vorbereitung dieser Veranstaltung bedanken. Ich hoffe, dass dieses Projekt noch weitere fruchtbare Diskussionen nach sich ziehen wird.

 

Juli 2003